人力资源网首页 > 培训资讯 > 培训文库 > 正文
www.wjhr.net
高潜人才喜欢怎样的学习方式?

来源:

时间:2019-03-24

 高潜到底喜欢什么样的学习方式?

人力资源四部曲:选、育、用、留。
 

经过层层选拔、道道关卡,HR小伙伴们忙活了很久,选出来的都是人中龙凤,企业的“明日之星”,当然了,也是各个岗位的业务骨干,平时工作都要忙到飞起了,哪还有空搭理HR?
 

挤时间、排计划、忙统筹,怎么也凑不成一个班。想要督促这些大忙人学习,线下是来不及了,不如先试试线上。结果,更糟糕!
 

线上没法掌控,学习全凭自觉。在Deadline的最后一天,迫于领导的“淫威”和良心的不安,“大忙人们”不得不通宵学完所有课程,根本没记住什么子丑寅卯,呜呼哀哉!
 

移动学习效果差?其实不然。
 

前几篇讲完了如何选人,今天我们来谈谈如何育人。育人,直接对应的就是企业的培训管理。

成人学习有三个明显的特点:

目的性强、持久性弱、有自我意识。

听起来就很难搞?别慌,根据这三个特点,我们总结了三个培训项目的设计要点:

清晰的目标、即时反馈、可衡量的结果。

01

清晰的目标

催催催,你的课对我有什么意义?

经常有培训管理者这样说:培训难做,线上完成率低,线下参与率低,培个训总是要三催四请。好不容易将气氛搞热闹了,老板又来质疑效果。

企业付出了人力、物力,员工也付出了时间成本,他们都希望看到快速回报,才不枉自己一番辛苦。

然而,很多培训项目都是“一锅乱炖”,一长串的素质模型,几十项复杂繁琐的能力要求,还有冗长的企业价值观宣言。但仔细想想,这些真的是员工需要的吗?就算是,这样的陈列方式真的能让他们理解吃透吗?

在开始培训设计前,公司应问自己一个最简单的问题:这个项目的目的是什么?是为了提升销售技巧,还是学习管理技能。提需求的背景是什么?是支持收购主导型的发展战略,还是抓住组织内部的机会进行发展。

弄清需求,才能有针对性地设计和组合培训课程,也更容易看到回报。

02

即时反馈

他们到底喜欢什么样的学习方式?

根据 DDI 与世界大企业联合会和 EY 联合制作的《2018年全球领导力展望》(Global Leadership Forecast 2018),在10个领导力发展学习方法中(见下图),高潜领导者所期待的前5个方法中有4个是需要根据自身需求来量身定制的。

在做中学,将领导力提升的要素融入到实际的业务项目中,这种能够立时获得反馈的学习方式,无疑是最好的提升路径。但是,如果暂时没有可执行的项目,也没关系,高潜领导者也期望课堂学习和培训课程,但正如文章一开始所说,让“大忙人们”集中注意力,可不是一件容易的事。

教学设计师都知道一条线——注意力曲线,我们的注意力是一条倒U型的曲线,刺激过低或过高,都不易于注意力集中。

所以在课堂教学时,教师们往往会设计一些能快速拉起学生注意力的桥段,高效完成教学目标,在学生注意力衰减时及时引导放松,然后再次拉起注意力进入高效区,如此重复若干次。

这种本领,往往需要有深厚的教学功底、优秀的表达能力和丰富的经验技巧。

当教学从封闭式的课堂被搬到开放式的线上时,注意力就成了更加稀缺的资源。

上网查资料,不知不觉就被各种新闻购物带跑了,打开手机,游戏、社交软件像黑洞一样吸引着你。因此,成人学习的持久性弱,成了线上学习不得不面对的问题。

可为什么有些游戏却能够牢牢抓住玩家的注意力,让人欲罢不能?

《游戏改革世界》一书揭示了人类会被游戏吸引的深层机理——即时反馈。现代社会过分复杂的分工使我们不能立刻看到劳动成果,而打游戏让人重返到深植在我们基因中的古代生存模式——打怪就能得到经验、采集就能得到物品。

无独有偶,在游戏设计中,也有一条线——兴趣曲线

这条线表示玩家在游戏体验中的心流过程,是不是很跌宕起伏?

一个游戏的成功与否可以用玩家的兴趣曲线来评价,同样,一个在线学习产品除了学习效果,其设计能否吸引学员停留更长时间,也是考量标准。而关键就在于:即时反馈

如今,很多公司开始尝试e-learning,开发或采购线上的video课程,但动辄1、2个小时的时长,时间颗粒度太笨重太大,相比传统的课室宣讲更是缺少了即时反馈,无怪乎学员很快失去兴趣。

英跃的微课程在设计时,平均每课7分钟,让学员在短时间内深度掌握1-2个知识点和技巧,并通过课后练习及时强化记忆,并获得练习反馈。

在做培训计划的时候,或许你也可以画一条兴趣曲线,它的形状是什么样的?它有钩子吗?如果有,它起到钩子的作用了吗?它是否有逐渐提升的兴趣并由阶段性的休息隔开?它要有怎样的反馈系统让学员欲罢不能?
 

03

可衡量的结果

学习项目结束,就真的代表结束了吗?

千辛万苦学完了课程,你以为就ending了?别急,好戏才刚刚开始——做培训,你的客户不仅有学员,还有买单的老板。

他的行为有改变吗?人际关系能妥善处理吗?业务表现更好了吗?授权管理更游刃有余了吗?

很多高潜在培训后会被放在突破性项目中历练,这也是检验、帮助人才成长的快速通道。

在没有突破性项目的时候,一般会采用线上情景模拟中的演练,来监测学员的行为变化。

正如游戏一样,在收获经验或金币后,系统会给你一个更大的挑战,这个挑战有些tricky,但不会难到让你产生挫败感从而放弃,即平稳的挑战(Balanced Challenge)
 

拥有十几年培训经验的顾问表示,培训对一个人的影响只有3-6个月,实际上,最好的检验方法是把他放在一个很有挑战的工作情境中,看他活不活得下来。

其实,很多老板也深知领导力项目是一种长期的投资策略,他们并非是要看到立竿见影的利润增长、业绩扩张,而是一份可追踪和衡量的后续计划。

很多公司会在项目前后进行360度全方位的反馈调查,搜集一堆资料。但老板往往会问,你给我一堆数据,对我用人有什么用呢?

数据本身没有价值,藉由数据分析解决实际问题,甚或洞见未来的发展早做储备,才有价值。

对于公司而言,培训的目的不仅仅是培训本身,还有通过观察员工的行为、思维方式去识别高潜,让组织想清楚对他做下一步的投资。


关于我们      |      机构介绍      |      在线解答      |      合作伙伴      |      联系方式      |      公交线路

苏ICP备06007559号 360检测
网站客服邮箱:service#wjhr.net 网站客服QQ:605112975
地址: 江苏省 吴江区 吴江经济技术开发区云梨路1028号
Copyright 2003-2020 吴江经济技术开发区人力资源服务中心
(苏州市吴江区同里镇人力资源和社会保障服务中心) 版权所有、严禁转载
总访问18.2亿次;当天47.5万次,最高230.8万次; 当前668人在线,最高15.9万人在线